【宝马娱乐平台】美国老板招聘员工 八件事情不能问

【宝马娱乐平台】美国老板招聘员工 八件事情不能问。摘要:
经济形势不好,造成了一职难求的局面。僧多肉少,很多人可能就忽视了求职面试中的这些不恰当的问题。其实在联邦和地方法律中,有很多问题都是非法,不能向求职者提出的。这些问题有可能对申请者造成歧视,而不回答这些问题是求职者的权利。下面就列举了一些不能在美国求职面试:当心非法问题!经济形势不好,造成了一职难求的局面。僧多肉少,很多人可能就忽视了求职面试中的这些不恰当的问题。其实在联邦和地方法律中,有很多问题都是非法,不能向求职者提出的。这些问题有可能对申请者造成歧视,而不回答这些问题是求职者的权利。下面就列举了一些不能在求职面试中出现的问题。1.
你的年龄是多少?How old are
you?《1967年就业法》中的年龄歧视条款,保护40岁或以上人群不受年龄上的歧视。现在尚没有联邦法律保护年龄低于40岁的人免受性别歧视。为了决定你是否到了合法工作的年龄,雇主可以询问你是否超过了18岁。2.
你结婚了吗?Are you
married?关于婚姻状况的问题是被禁止的。雇主有时候会询问这个问题,看看你的婚姻关系问题是否会对工作产生消极的影响。举例来说,如果你结婚了,那么如果你的伴侣找到了份工作需要搬到别的城市去,那么你很可能会辞职。即便一些看似无害的问题,比如说“你希望被称作小姐,太太,或是女士?”也是不允许的。3.
你是美国公民吗?Are you a U.S.
citizen?根据《1986移民改革和控制法案》,公民身份或是移民身份不能被当作是招聘过程中,拒绝一个员工的理由。雇主必须在提供了工作机会邀请后,才能要求一个员工完成“就业适合性证明表((I-9)表)”,并提交证明身份和工作许可的文件。雇主在面试的过程中,根据法律是可以询问员工是否可以合法在美国工作的。4.
你有任何残疾吗?Do you have any
disabilities?这个问题听起来似乎是非常必要的,可以决定一个求职者是否能完成要求的工作职责,但是根据《1990美国残疾人法案》这个问题是非法的。雇主不能因为一个人身体或精神上的残疾,而不提供给求职者工作机会。实际上,该法规要求说,雇主必须向残疾人提供工作,除非有特别的证明说这样做将会造成巨大的困难活是开销。雇主也不能询问你是否生过病,或是做过手术。5.
你服用药物,抽烟或喝酒吗?Do you take drugs, smoke or
drink?毒品,酒精或是尼古丁都是有可能对雇员的工作造成影响的,或是对公司的医改覆盖造成影响的。但是如果雇主询问这些问题的时候,不小心措辞就可能会给自己带来法律上的麻烦。雇主们可以询问,求职者是否因为违反公司有关酒精和烟草产品使用的规定而受到惩罚。雇主也可以直接询问求职者是否使用非法毒品,但是不能询问雇员是否使用处方药物。6.
你遵守哪种宗教?What religion do you
practice?宗教信仰是个敏感的问题。雇员不同的宗教可能会给假期,周末加班等等问题产生影响,而雇主也会非常想知道。但是因为宗教信仰而对求职者产生歧视是不被允许的。雇主按照法律规定需要接纳雇员的宗教信仰或活动,在服装,外表和弹性时间安排上都要给与尊重。7.
你是哪个种族的?What is your
race?在任何情况下,求职者的种族,肤色都不能作为评判其是否符合工作的标准。《1964年民权法案》第七章禁止,在种族,肤色,宗教,性别或是出生国家上的任何歧视。雇主在自愿或者积极意图的基础上,可以要求雇员揭示自己的种族。8.
你怀孕了吗?Are you
pregnant?对于家庭状况的问题,最有可能会妇女产生影响,但是某些情况下也会对男士产生影响。雇主可能会担心,雇员因为生产休假,或是上班期间没有安排好孩子的照顾问题。《怀孕歧视法案》陈述说,雇主不能不能因为一位女士怀孕而拒绝雇用她,也不能因为怀孕相关的情况,或是同事或客户的偏见而拒绝雇用她。不过,雇主可以询问雇员的长期职业规划,或是是否能加班或出差,这是合法的。底线作为雇员,你需要知道自己拥有哪些权利,这一点十分重要。虽然一些不合适的问题可能只是雇主所犯的简单的错误,但是也有一些可能是雇主故意而为,有歧视之嫌,是需要报告的。(编译:王红旭)

第三,求职人是否是美国公民不能问。根据美国1986年移民改革法,雇主在雇佣新员工时,求职者不是美国公民或是移民不能成为其求职的障碍。如果雇主决定雇佣求职者,雇主则需要求求职者提供可以在美国合法工作的证明。这项雇主不能问的问题在美国引起不少非议,也有人指责美国非法移民越来越多与此有关。当然这也不尽然,实际上美国不少小公司老板是明知非法移民也要雇佣,说穿了,雇非法移民花钱少,也不需要提供福利,占点小便宜罢了。

丨总结来说,“禁止询问犯罪记录”刑事司法改革确实达成了其设想的帮助出狱罪犯更容易地找到工作的目的,然而,这一目标的达成却损害了更多少数族裔的工作机会,在这场游戏中,唯一的赢家可能只是有犯罪前科的白人群体。

大温求职奇葩事  “奇葩处处有,职场特别多”,这是流传在还在求职路上或是入职不久的中国年轻人中的一句顺口熘,反映了青年人在求职路上和职场成长路上的艰辛。
同样在加拿大,15-24岁年轻人的失业率几十年来一直几乎是全加平均失业率的两倍,年轻人找工作的难度可想而知。对于中国留学生来说,由于文化背景的差异和本地人际圈的缺乏,他们的求职路似乎要比本地年轻人更艰辛。最近,记者采访了几位中国留学生,让我们听听他们求职中的奇葩事。  招助理还是选美?  留学生Michelle刚毕业不久,直在四处投简历找工作。前不久,她在微信朋友圈里转发了她看到的一条招聘信息。原来,某本地华人公司招聘总经理助理,并在数字媒体上广发招聘贴。这个招聘贴乍看起来中规中矩,一开始就是对公司的介绍,接下来就是对职位的职责描述,然后是对求职者的要求,都详细地按条列出,非常清楚;最后是联系方式,留了该公司人力资源部门的电子邮件地址。到此为止,都显示出一个完整的招聘广告应包含的内容。然而,奇葩的事情就发生在电子邮件地址后面括号里写的注解。前半句是说希望求职者在求职信里表明自己的工作经验以及是否符合招聘要求。这没什么奇怪的,很正常,因为人事专员都想从众多的简历中快速筛选合格的求职者,求职信简明扼要很重要。  不料,后半句却来了个“锦上添花”的事,要求附上求职者的生活照!在加拿大求职要附上生活照?这是求职还是相亲?这一要求顿时在微信朋友圈里炸开了锅,感叹这个看脸的社会已经延伸到了温哥华!  无独有偶。就在这条招聘贴发出的前几天,在中国上海张江高科技园区——这个“白骨精”聚集的地区,也发生了一件“看脸定价”的职场年终奖事件。春节是中国人的大节日,各个公司一般也都在节前给员工发上一年度的年终奖。奖金的数额一般依据员工上一年度的业绩考核成绩,评分高的自然奖金就多。  网名为“月初惊弓鸟”的网友任职于张江园区的某公司多年,是公司的IT技术骨干,年少时出过车祸,撞断了鼻梁骨,没有进行修复,因此相貌上受影响。在该公司工作5年多来,“月初惊弓鸟”的年终奖一直是10多万人民币,但是今年突然变成了3万人民币,缩水了三分之二还多。据“月初惊弓鸟”所知,公司的经济效益仍旧是增长状态,那么是什么原因让他的年终奖缩水了这么多?  “月初惊弓鸟”三番五次询问他的女主管未果,最后从女主管和闺蜜的微信聊天记录中发现了秘密!根据“月初惊弓鸟”晒出来的微信截图显示,女主管出言不逊:“拿个镜子照一照”;“长成猪头那样,还嫌年终奖少了”;“看到他就想吐,长得跟东海龙王似的。客户都被他吓跑了。好歹长好一点,给我挣点脸面,我也能跟其他人一样打分”。看来,“月初惊弓鸟”是因为其相貌的缺陷而致年终奖大大缩水。  虽然“月初惊弓鸟”的案例让职场青年都很愤慨,但在现实生活中,尤其是在招聘阶段,相貌歧视的现象还是比较“明目张胆”、屡见不鲜,求职者也心知肚明。在中国,求职者一般会在简历上附上标准照或是生活照。为了获得求职单位的青睐,如何让标准照或是生活照看起来更美,许多求职者都会在相关论坛发上各种技术贴,可以说这些照片也许是带有“欺骗性”的。因此,如果要求提供生活照的招聘信息在中国境内发布,大家不会觉得大惊小怪,但是到了加拿大,这怎么就成了问题?本文稍后将详细分析。  销售就是喝酒加忽悠?  其实,本文开头所提的招聘案例并非个案,在华人圈转发的各种招聘信息中,不时会看到对性别、外貌的要求,如果是销售职位,还要求会喝酒、能忽悠。这些奇葩要求都是在求职者身上发生过的真实故事。  如果以专业的眼光来看,能喝酒与做好销售没有必然的联系,一个做事专业的销售也不是靠喝酒就把产品推销出去的。格力集团的老总董明珠女士在一档求职电视节目中就当场就点评说,“谁说做销售要喝酒?我就不喝酒,一样把销售做得很好!”但现实就这么残酷,这么奇葩!如今,“能喝酒、会忽悠”的要求也越过太平洋,随同中国雇主一起移民来了加拿大,真不晓得这个奇葩要求最后会不会因“水土不服”而消亡,还是会在加拿大生根开花?  随着中国大陆移民的增多和经济实力的强大,移民加拿大后开办实业公司的华人不在少数,这本是值得自豪的事情。但是某些本地新开华人公司在招聘时不自觉地就把中国职场的一些奇葩风格带到加拿大,而不是力求本地化并与加拿大接轨。如果用个时下比较流行的词来形容,可以说这些做法只是显示了公司的“土豪”
风范。  留学生Rachel曾参加过某华人餐饮公司的招聘面试。这家公司的老板在中国时经营过煤矿,身家不菲。移民来温哥华后,想打算开一家本地的餐饮公司,因此特地招聘一位公司形象代言人,要求很简单——美女硕士,说白一点就是请个高学历美女去包包子,弄个噱头,赚个眼球。面试的时候,除了被照相,应聘者还要填一张个人信息表,内容相当详细,包括出生地、生日、来温哥华多长时间、过去十年的从业经历或教育经历、是否党团员、在国内求学时有无做过班干部、获过什么奖励、兴趣爱好、平时是否读诗和写文章等等。更奇葩的是,面试官面前还摆了两盆花,问应聘者喜欢哪一盆,为什么?整个招聘流程可以说充满了应试教育中钻牛角尖的风格,怎么怪怎么来,怎么偏怎么来,Rachel也几乎被问得崩溃。  这家公司最后也没有找到中意的代言人,最终也没有在温哥华开业。恐怕原因不在于没有找到代言人,而是整个公司的思维模式与BC省本地的状况太脱节了!  为转正无偿加班  BC省的经济主要依靠小企业,BC省的专业工作难找是个不争的事实。而且,对年轻人和新移民来说,求职的难度就更加大。据加拿大统计局的数据统计,加拿大15-24岁青年的失业率从1976年到2015年平均为14.18%,即使在最低的时候,即1989年7月,青年人的失业率也在10%以上,为
10.40%,几乎为全国平均失业率的两倍。求职中的这种劣势地位使得年轻人为了生存不得不委曲求全。  BCIT会计专业毕业的Bonnie在一家西人公司找到一份基础会计的工作,因为求职不易,Bonnie也十分珍惜这份工作。前三个月是试用期,经理就明明白白地告诉她要无偿加班,每日8点半上班,要工作到晚上7点才能下班。由于是试用期,Bonnie怕不能转为长期职位,又是新人,只好忍气吞声。好不容易过了试用期,也得到了长期职位,但Bonnie的加班生涯并没有结束。每日在下班前半小时,经理总是会拿来新的工作,并嘱咐她一定要在当天完成。为了完成经理布置的任务,Bonnie不得不“自愿”加班。Bonnie也不敢向经理抱怨,因为如果要成为拿到公司全部福利的正式员工,她还有三个月的过渡期要熬。这家公司的生意很好,明显人手不够,但老板为压低成本尽可能地压榨新人,而不是增加雇员。十分繁忙的时候,Bonnie周末还需要去公司加班做帐。虽然这时经理帮她申请了加班工资,但老板并不按加班的实际时数付工资,只肯付给她每日6.5小时的加班费,而她通常都要做七八个小时才能完成工作。
Bonnie说,她想成为这个公司的正式员工,这样有利于以后办移民,否则她实在是干不下去了!  像Bonnie这样遭受老板剥削的事在加拿大并不少见。因为加拿大年轻人求职困难,其中一条原因就是他们没有工作经验。但是,没有人雇佣他们,又从哪里去得到工作经验呢?这就像是个“鸡生蛋、蛋生鸡”的问题。为了打破这个循环,许多年轻人不得不去做免费实习生或是活动志愿者,为的就是得到一份推荐信或是让自己的简历更充实。  多伦多大学伦理学专业的毕业生Nicholas目前在多伦多的一家智库做免费实习生。此前他还在多伦多一家臭名昭著的市场调查公司做过免费实习生。据他了解,那些做市场的实习生一周要工作50小时,而且没有加班费。如果实习生拒绝加班的话,就得不到推荐信。就算是忍受剥削熬到实习期结束,也不会有人得到该公司的职位。这家公司就是明目张胆地剥削实习生。  2014年11月,加拿大央行行长波洛兹(Stephen
Poloz)公开发表言论,认为长期失业的年轻人应该去做免费的实习生,也比窝在父母的地下室里无所事事的好。一时间,波洛兹的言论引来一片讨伐声。根据加拿大劳工法,不给实习生报酬是不合法的,即使实习生同意没有任何劳动报酬。然而,据某机构的统计,目前,全加大概有多达30万人在无薪工作,有些还是在全国最大、最富有的公司。  雇主应注意招聘中的法律问题  BC省的《人权法》(Human
Rights
Code)对保障民众不受歧视和雇主的权利有明确的法律规定。在就业方面,基于种族、肤色、血统、来源地、宗教、婚姻状况、家庭状况、生理或精神残疾、性或性别(包括怀孕﹑喂母乳以及性骚扰)、性取向﹔年龄(19岁及以上)、犯罪记录、政治信念等原因而歧视某人是违法的。但是,《人权法》并不侵犯雇主在雇用、晋升或辞退雇员方面的权利,或订立雇用条件的权利。雇主有权根据业务重点界定明确的雇用需要﹔有权规定与工作有关的资历和经验﹔有权雇用、晋升及指派最合资格的人去担任某个职位﹔有权制定评估工作表现的标准﹔有权规定要遵守清楚明确的工作说明及表现标准﹔有权处分、降职或辞退不称职、工作马虎或不服从的雇员﹔有权订立雇用条件。  因此,雇主在招聘过程中,需要非常注意自己所列的招聘标准、面试时所问的问题是否会有引起歧视的嫌疑。像年龄、性别、宗教、婚姻状况、家庭状况、性取向、政治派别这些信息,求职者既不需要写在简历上,在面试时如果面试官“不上路”、询问这些信息,也可以拒绝回答。当然,入职后,如某些个人隐私信息因公司需要,雇主可询问,例如公司帮员工买医疗保险,就不可避免地需要个人的出生年月日。  前述总经理助理的招聘要求、土豪公司身家调查式的面试,比照BC省《人权法》,违规之处一目了然。华人公司在招聘中出现有歧视嫌疑的措辞或是行为,首要的原因就是法律意识淡薄,根本就没有意识到招聘程序的法律问题,因此也就不会主动了解当地的法律、遵守当地的法律。加拿大是法律体系比较健全的法制社会,一切社会运作均依法办事然而。对于初来咋到的新移民,如果开办公司的话,无论业务大小,先熟悉当地法律是必须的。然而华人惯有的思维方式通常不会先考虑法律问题,尤其是那种觉得“有钱就能办一切事情”
的人。  中侨互助会列治文服务中心的劳工市场顾问 Rolando
Abando先生接受《加西周末》记者采访时说,求职者可在个人简历中放的信息有姓名、地址、电话号码、电子邮件地址、专用于求职的社交媒体帐号等,不能放在简历上的个人信息有年龄、性别、婚姻状况、社会保险号码、健康状况和照片。他还强调,一般来说,如果求职者把照片放进简历中会引起麻烦。因为雇主不想被误解他招聘职员是基于个人的长相而不是依据他的能力。有照片的求职信会被雇主第一时间拒绝,他们不想卷入不必要的歧视诉讼。当然,对于像平面模特、演员、舞蹈者这样的职业,求职者提供照片可视为正当,Abando先生补充说。  Facebook难题  近年来,由于网络社交媒体的广泛应用,求职者表现自己的经验和经历的渠道更丰富了。除了可在像LinkedIn这样的专门为求职而设计的网络平台查看求职者的资料,有些雇主在招聘时要求应聘者提供Facebook的链接地址。不过,加拿大劳工法规定:雇主不能向求职者索要社交网站上的私人信息。多伦多的劳工法律师卡瓦卢佐(Paul
Cavaluzzo)在接受CTV的采访时就表示,“加拿大向来尊重隐私权,老板不会、也不应该访问员工或求职者的私人信息。”卡瓦卢佐还说,尽管加拿大目前还没有社交媒体方面的专门法律,但加国法律传统对此问题界定非常明确,二级政府隐私专员的设立也为公众隐私提供另一层保护。  但现实情况没有这么乐观。中侨劳工市场顾问Rolando
Abando说,现在大多数雇主招聘时都会查看求职者的社交网络媒体帐号、博客、个人网页等等,以进一步核实求职者的信息。他们这么做是为了深入了解求职者,因为简历、面试和背景调查不能满足他们的信息需求;他们会从求职者留在网络上的资料中寻找蛛丝马迹,去印证从个人简历和面试中得来的信息。雇主这么做的另一个原因是,由于互联网实在太发达,有些求职者会“剪刀加浆煳”地拷贝甚至是直接采用别人“成功”的求职简历,并稍事调整,让它看起来像是自己的简历并发送出去。一旦这样的求职者通过这种方式得到了面试机会,他们又会在求职机构的帮助下进一步通过模拟面试练习、或是从互联网上找到面试样本来充分地准备自己,以期顺利通过面试。简而言之,一切都可以通过充分准备和练习来达到目的、让招聘经理“看走眼”,甚至有些时候连求职者自己都不相信自己。  然而,反过来想,如果雇主会在网络上核实求职者的资料,这说明雇主是在认真考虑求职者,如果这个求职者是他们想要的人,他们也只是通过网络做最后的核实。Abando如是说。  当然,给雇主提供Facebook等社交网络媒体帐号并不是要泄漏个人隐私信息给雇主。Abando建议求职者准备一套专门用于求职的
Facebook、Twitter、LinkedIn等社交媒体的帐号,与个人使用的分开来,上面放的主要是关于个人职业生涯的信息。笔者的一个朋友曾经在某公开论坛上发表过演讲,她就把当时演讲的视频放在LinkedIn上,对自己既是个证明也是个宣传。求职者既可以主动把求职用的社交媒体帐号放在个人简历上,也可以在雇主要求时提供,总之无需把不必要的个人信息暴露给雇主。  年轻人求职的艰难使得雇主处于强势地位,但强势并不意味者强者可以为所欲为。加拿大是个法制社会,不论种族、不论文化背景,所有人遵守的都是同一个法律。华人向来吃苦耐劳,甚少抱怨,敢为家族未来牺牲自我。在加拿大的发展历史上,华人有不可磨灭的贡献。新华人移民来加拿大后,能创办实业,为大家提供就业机会,为加拿大经济继续做贡献,彰显华人的实力,是件值得自豪和骄傲的事。但是如果法律意识淡薄,仍带着“人治”社会的痕迹做人行事,缺乏专业精神,不晓得这样的路能走多远?又能否在加拿大走得下去?

第一,求职人的年龄和出生日期不能问。老板雇佣员工知道求职者的年龄似乎是天经地义,但如果问起求职者你的年龄是多少或是规定只招收20岁到30岁的人,完了,这老板恐怕要倒霉。因为美国1967年实施的雇佣年龄歧视法中有着对40岁以上人免于在就业中遭受年龄歧视的特别保护条款。也就是说40岁以上人找工作不得因为其年龄大而受到歧视,他们与20多岁人找工作时享受一样年龄待遇。另一方面,有些行业对年龄有一定的要求,如在酒吧工作一定要在21岁以上,在这种情况下询问年龄不会被算作歧视。

来源:律事通

第四,求职人身体是否有残障不能问。这类问题涉及到美国残障保护法案的内容,法案规定雇主不能因为应聘者或是雇员有身体上的缺陷而歧视,除非证实所从事的工作与身体健康的状况有关,雇主才可以问这方面的问题。在美国对残障人的法律保护非常周到,在就业上雇主更不敢仅认为求职人是残障人而将其拒之门外,所以在沃尔玛这样的大公司商店经常会看到坐在轮椅上的残障人在工作。

丨显而易见,设想中的“禁止询问犯罪记录”法案寄希望于能够帮助那些出狱的罪犯更为容易地找到工作。在“禁止询问犯罪记录”法案出台之前,他们甚至尚未在面试中获得充分表现的机会即因自己的犯罪前科记录而被淘汰了。而当这些前罪犯们觉察到自己正在受到明显的求职歧视时,他们就会从内心深处丧失继续求职的动力,甚至很有可能会再次犯罪,进而形成一个恶性循环。因此,通过在形式上根除雇主询问求职者犯罪记录的做法,即在求职表中删除询问犯罪记录的选项,从一般意义的逻辑层面上看,似乎也确实有助于提高出狱罪犯们回归社会的成功率,降低再犯风险。

如今在就业市场上是响当当的老板市场,找工作的人就跟孙子一样,即使老板有意压低工资也只能忍者,否则连小钱也赚不到。在美国虽然老板是爷,但在雇佣员工上还不敢太为所欲为,特别是员工的隐私,老板最好少问,这问多了就变成不是招人,而可能变成招祸。因为按照美国联邦、州法的规定,一些关乎个人的资讯属于个人隐私,如果公司老板在雇佣员工时向应征者提出这些问题或是因为这些问题而拒绝雇佣,那就触犯了法律,就变成了歧视应征者,而应征者对涉及到一些个人隐私的问题可以拒绝回答。下面我们看一下美国公司老板在雇佣员工时不能问的八个问题是哪些。

尽管改革目标有所达成,但却是建立在一部分人的正当权利较之以往受到侵害的基础上,不可谓不失败。

本文选自《乔磊的博客》的博客,点击查看博客原文

理想丰满而现实骨感,设计良好的司法改革却不一定产出令人满意的预期之果,美国“禁止询问犯罪记录”刑事司法改革的意外之果就形象生动地向我们展示了司法改革的不可预知性。

这年头铁饭碗越来越少,好像除了政府公务员这类“红领”职业外,象人们常说的白领、蓝领甚至是金领绝对没人敢拍着胸脯说这辈子的饭碗是决不会丢掉的。美国经济危机以来,失业人数大增,就连新毕业的大学生也有不少加入到失业大军的行列。在就业或是工作上,美国人似乎不太老实也对当老板的不太忠心,要想涨工资,最好的办法就是跳槽,每跳一次薪水就会涨不少。美国的劳工法或其他法律可以保证劳工的基本权益,但有一条却不保障,那就是就业。找不到工作,山姆大叔不管,能管的就是发放一点失业救济金。

丨然而让人意想不到的是,“禁止询问犯罪记录”刑事司法改革却让工作尤其是求职场域中的种族差异与歧视愈加恶化了。相较为前罪犯们所带来的求职便利,这种延伸到整个种族的求职歧视似乎弊处尤甚。尽管我们屡次强调雇主不应当仅仅通过了解求职者是否具有犯罪前科以及是否是一名瘾君子来判定他是否能够胜任这份工作,因为许多例子业已表明前罪犯们是可以浪子回头、改邪归正并在工作岗位上做出令人惊叹的贡献的。

第七,求职人是哪个族裔不能问。美国是一个移民的国家,各种族裔都有。1964年美国民权法案规定,雇主在招聘员工时不得因求职人的种族或是肤色而遭到歧视。如果求职人员愿意自报家门、说出自己的族裔,那就另当别论。

反思:

第五,求职人是否吸烟、喝酒不能问。每一个老板都会考虑雇佣的员工的一些个人习惯是否会影响到工作,也会考虑公司为员工提供的医疗保险花费。但尽管如此,老板向求职人询问这些问题时可能就会陷入违反法律的困境。当然公司老板可以向求职人询问过去是否因为吸烟、喝酒而违反过工作过公司的规定,也可以问是否有吸毒的历史,但有一点还是不能问,即求职人是否服用处方药。

丨可以说,“禁止询问犯罪记录”刑事司法改革在实质意义上并未对美国少数族裔出狱罪犯的求职带来便利,唯一在这一刑事司法改革中获益的其实是美国有犯罪记录的白人种群,尽管雇主可以在面试之后检查其犯罪记录,但相较于其他少数族裔,有犯罪记录的白人获得了较之以往更多的面试机会,当然,这建立在其他少数族裔面试机会愈加下降的基础上。

第八,求职人是否怀孕不能问。作为雇主当然不喜欢自己的员工工作没几天就休产假,但这种事在哪一家公司都可能免不了。美国的怀孕歧视法规定,任何雇主都不可以以怀孕的理由拒绝雇佣孕妇,而一个男性求职者的老婆怀孕,雇主也不能以次理由拒绝雇佣这名男性求职者。

丨“禁止询问犯罪记录”(Ban the
box)刑事司法改革(抑或另一些支持者所称的“公平就业”政策)作为美国总统奥巴马任上颇具亮点的刑事司法改革,意在从实质意义上禁止雇主询问应聘者的犯罪记录,当然,这一美好的设想在实际上很难达成,因此,该法案的主要目的还是寄望将雇主询问应聘者犯罪记录的行为至少推延至面试之后。

第二,求职人是否结婚不能问。任何公司在雇佣新员工时询问求职人的婚姻状况是被禁止的,即使是换种说法,譬如称求职人小姐、太太、夫人也不行,因为被叫小姐的当然是未婚,叫太太的肯定是有了老公,这一叫不就泾渭分明了吗?老板雇佣员工是为了填补工作岗位需要的人,又不是招小秘或是想包二奶,况且公司老板又不是媒婆,员工已婚或是未婚还是少知道的好。当然老板在雇佣员工时也会有自己的考量,一个已婚的人如果他的另一半在其他城市找到工作,这名新员工就有可能在自己公司做不长。老板即使有这种存疑,也只好憋在心里头,最好别说出来,搞不好弄个就业上的婚姻歧视。

回到中国,美国“禁止询问犯罪记录”刑事司法改革的意外之果给我们以启示,司法改革的深入推进应当建立在科学设计、试点、反馈与检验的基础上,改革不会一蹴而就,而应步步谨慎,如履薄冰,改革能否如期如愿达成既定目标值得怀疑,随时都有可能出现新情况、新发展、新意外,如果没有科学的研究、反应机制,改革即使完成,有很有可能损害小部分甚至是大部分人的合法利益,唯有科学试点、规划与研究,才能控制潜在的不确定变量,将损失降低至最小,这才是科学的司法改革的必经之路。

第六,求职人信仰何种宗教不能问。宗教是美国一个十分敏感的话题,但雇主在询问求职人信息时不可以打探求职人的宗教信仰,在工作场合也不可以对有宗教信仰的雇员进行歧视或是骚扰,也不能阻止雇员身穿带有宗教色彩的服装工作。

丨然而,当前的招聘工作仍然主要依赖书面材料来寻找潜在的雇员时,我们确实无法否认雇主着重考察的即是应聘者的犯罪前科情况。因此,当“禁止询问犯罪记录”法案试图掩盖这些极其重要的求职特征时,我们无法苛求雇主不通过一些其他途径试图一窥求职者的全貌。可以想见,当一名雇主无法准确了解其潜在雇员的犯罪史时,最为省时省力的方式便是通过例如种族等社会性标签与线索探寻他人是否存在犯罪前科。

丨在大多数情况下,当求职者是一名黑人或西班牙裔人时,雇主将更倾向于认为他们是有犯罪前科的人而驳回他们的工作申请。美国研究人员的发现在某种程度上可以印证这种说法:当雇主不对求职者进行是否吸食毒品的测试时,他们反而会在潜意识中推定少数族裔的求职者有很大的可能性会染有毒瘾并进而由此拒绝这些黑人或西班牙裔求职者的申请。

丨值得注意的是,“禁止询问犯罪记录”政策并不是一个单一适用型的法律或政策,一些“禁止询问犯罪记录”政策只适用于政府(在某些情况下适用于政府与承包商之间);一些只适用于某个州内的雇主,而不适用于其他;一些仅是延迟雇主询问求职者犯罪前科的时间点;另一些仅是禁止雇主在决定聘用之前询问求职者的犯罪前科记录。如今,美国有十九个州和多达100多个城市进行了“禁止询问犯罪记录”刑事司法改革,虽然改革的样貌各不相同。

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